“中國制造”的本命年
時間：10-06-07 來源：世紀海翔
“中國制造”的本命年
⊙工人們的人生重心已悄然改變，但“中國制造”卻依然用自己的慣性和惰性自顧向前
⊙如果像富士康這樣的惡性系列事件還無法鼓蕩社會責任感和終極關(guān)懷，形成社會的良知，發(fā)動社會的正義，那么，可以預期的是，體制內(nèi)腐敗與民間墮落的惡性互動將會愈演愈烈，以致達到不可收拾的地步
中國工人最近的表現(xiàn)讓工廠主們著實吃驚不小。這個規(guī)模龐大的群體似乎正在改變幾十年來形成的沉默而內(nèi)向的性格，開始用一些特別、甚至極端的方式主張自己的權(quán)利。舉世震驚的富士康連跳事件，發(fā)生在佛山南海本田汽車零部件廠、北京現(xiàn)代汽車零部件廠和河南平頂山棉紡集團接二連三的罷工事件——越來越多人傾向于認為，這一系列事件如此集中地發(fā)生并非偶然。在負載“中國制造”這艘巨輪前行了三十余年之后，工人們卻發(fā)現(xiàn)，自己的利益已像巨輪制造的浪花一樣，被遠遠地拋在了后面。
人們對工人們的失望、焦慮和憤怒可以理解，甚至感同身受，但是對此類事件的過度闡釋和演繹則并不可取，因為這樣往往容易蒙蔽我們的雙眼，以至于貽誤了解決問題的時機。工人們尋求解決的問題，正是“中國制造”的問題，它可能還夾雜著其他復雜的社會因素，但本質(zhì)上它就是中國低成本制造業(yè)氣數(shù)將近的預兆。
絕望的富士康員工，憤憤不平的罷工工人，還有這幾年從長三角和珠三角一去不返的打工者，看似并無關(guān)聯(lián)，但他們都在試圖尋找一個新的坐標，這個坐標事關(guān)他們的經(jīng)濟利益，也事關(guān)人格尊嚴。工人們的人生重心已經(jīng)悄然改變，但“中國制造”卻依然用自己的慣性和惰性自顧向前，這或許就是近期事端頻發(fā)的根源。中國人相信本命年之說，覺得本命年必有一些坎坷，這種看似宿命的觀點實際上透著人生浮沉的智慧。也許，在經(jīng)歷了三十年的發(fā)展周期之后，“中國制造”也開始進入它的本命年。有些坎兒，必須邁過。
從“紫禁城”到“血汗工廠”
2007年 《華爾街日報》曾以“郭臺銘的紫禁城”為名，報道了富士康在深圳的工廠。這個將近30萬工人的廠區(qū)，把“中國制造”的優(yōu)勢發(fā)揮到了極致。工人們像螞蟻一樣在無數(shù)條生產(chǎn)線中穿梭忙碌，制造的卻是世界上最頂尖的IT產(chǎn)品，他們的勞動報酬與這些產(chǎn)品的價值形成了極為鮮明的對比。在這個紫禁城里，郭臺銘就像一位君主，盡管他并不經(jīng)常出現(xiàn)在那里，但他的威嚴和他確立的規(guī)則無處不在。
這種盛況是世界制造業(yè)歷史中無法抹去的一個重要片段。然而，在經(jīng)歷了今年的“N連跳”之后，這個王國賴以生存的基礎(chǔ)正變得岌岌可危。難以想象，這家龐大的工廠在供應鏈上幾乎沒有利潤可言，它的所有物料都是由客戶指定，賺的只是人力成本差價，也就是工人的“血汗錢”，在這個意義上說富士康是“血汗工廠”并不為過。這個說法在此并無貶義，它只是形象地反映了富士康作為一家中國制造企業(yè)的運作模式。
這種模式不應受到指責，在過去幾十年里，大部分中國人都受惠于這種模式，其中包括那些在富士康工作的工人。然而，這種模式的合法性并非永恒的。就像一個王朝在初創(chuàng)之際的合法性可能建立在滿足百姓基本生活保障的基礎(chǔ)上，但它不能就此止步，若干年之后，百姓會對它提出更高的要求。富士康和中國制造企業(yè)一樣，現(xiàn)在他們的合法性受到了質(zhì)疑。當大家說富士康是一家“血汗工廠”時，這個稱謂很多時候并非法律意義上的。實際上，富士康無論在最低工資保障還是勞動用工環(huán)境上并無太多可以挑剔之處，它也通過了旨在確保供應商所供應的產(chǎn)品皆符合社會責任標準的要求的SA8000認證。無論是郭臺銘還是他的客戶喬布斯，都理直氣壯地說，富士康不是一個血汗工廠。
在法律上它的確不算血汗工廠，但是從經(jīng)濟發(fā)展角度考慮，它卻難辭其咎。按照馬克思的觀點，勞動補償基本地由維持和恢復勞動者的體力和腦力所需要的物質(zhì)和精神資料方面的支出所決定。伴隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，勞動的復雜程度不斷提高，勞動者需要花費更多才能滿足補充體力與腦力損耗的需要。而除了溫飽以外，人們也將產(chǎn)生更多的追求，例如以人力資本投資為代表的自我發(fā)展需求，甚至是一定程度的生活享受。由此決定了勞動者所要求的補償水平將是不斷增加的，從而將推動勞動力價格不斷上升。
這里的勞動力價格不僅包括工人工資，還包括對勞動力進行培訓及創(chuàng)造更好的工作環(huán)境所產(chǎn)生的費用，是一個總的用工成本。我們不得不說，包括富士康在內(nèi)的中國制造企業(yè)在這方面的投入是滯后和消極的，富士康2009年的人均勞動力成本比2008年下降了34%，這其中有產(chǎn)業(yè)向內(nèi)地轉(zhuǎn)移的因素，但人力成本投入不足也顯而易見。
“劉易斯轉(zhuǎn)折”到來
罷工、自殺等行為可能令工廠管理者措手不及，但如果能理解這種行為背后是有經(jīng)濟規(guī)律的，他們或許也能獲得更理性的解決方式。
1954年經(jīng)濟學家阿瑟·劉易斯發(fā)表了題為《勞動無限供給條件下的經(jīng)濟發(fā)展》，在這篇論文中，劉易斯提出了“二元經(jīng)濟”發(fā)展模式。他認為，現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展過程是現(xiàn)代工業(yè)部門對傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門的擴張過程，這一過程將一直持續(xù)到把沉積在傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門的剩余勞動力全部轉(zhuǎn)移干凈，直至出現(xiàn)一個城鄉(xiāng)一體的勞動力市場為止。
劉易斯的“二元經(jīng)濟”發(fā)展模式可以分為兩個階段，一是勞動力無限供給階段，此時工資取決于維持生活所需的生活資料的價值；二是勞動力短缺階段，此時傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門的剩余勞動力被現(xiàn)代工業(yè)部門吸收完畢，工資取決于勞動力的邊際生產(chǎn)力。由第一階段轉(zhuǎn)變到第二階段，勞動力由剩余轉(zhuǎn)變?yōu)槎倘保鄳膭趧恿┙o曲線開始向上傾斜，勞動力工資水平也開始不斷提高。經(jīng)濟學把連接第一階段和第二階段的交點成為“劉易斯轉(zhuǎn)折點”。
“劉易斯轉(zhuǎn)折點”反映的是勞動力成本在市場活動中的變化規(guī)律。據(jù)中國社科院人口與勞動經(jīng)濟研究所博士后黎煦研究發(fā)現(xiàn)，先行工業(yè)國和后起發(fā)達國家在“二元經(jīng)濟”結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的過程中，都經(jīng)歷了農(nóng)村剩余勞動力無限供給到勞動力出現(xiàn)短缺的轉(zhuǎn)折時期。在勞動力無限供給階段，真實工資在任何部門都不會明顯上漲。只有在“劉易斯轉(zhuǎn)折點”到來時，即剩余勞動力基本轉(zhuǎn)移完畢，勞動力的工資水平才會上升。英國勞動力工資在轉(zhuǎn)折點的1820年、日本在轉(zhuǎn)折開始的1920年以后，工人真實工資水平都開始明顯上升。因此，判斷一個國家是否面臨“劉易斯轉(zhuǎn)折點”的到來，工人真實工資水平的變動(上升)是一個重要的指標。
黎煦認為，近幾年中國勞動力市場的一些顯著變化說明中國已經(jīng)進入“劉易斯轉(zhuǎn)折”區(qū)域。他發(fā)現(xiàn)，中國的勞動參與率在1990年代后期開始一直在下降，但到了2006年這一指標開始回升。同時，從2004年開始，沿海地區(qū)開始出現(xiàn)民工荒，這一現(xiàn)象不僅沒有緩解，反而有向中西部轉(zhuǎn)移的趨勢。更為重要的是，“從國際比較來看，現(xiàn)階段中國制造業(yè)雖然工資水平很低，但上漲速度非常快，這是‘劉易斯轉(zhuǎn)折點’來臨的一個重要信號。”這位研究者在其撰寫的《劉易斯轉(zhuǎn)折與勞動力保護》一文中稱。
由此可見，富士康在一系列跳樓事件之后決定給員工加薪30%，以及本田南海工廠視圖以加薪來平息罷工的做法，似乎都是出自特殊事件的偶然結(jié)果，但實際上它們與中國處在劉易斯轉(zhuǎn)折這個大趨勢已經(jīng)不謀而合。
轉(zhuǎn)變并非災難
很多人會自然而然地認為，勞動力成本的增加對于中國制造企業(yè)來說是一場巨大的災難，尤其是對像富士康這樣完全靠勞動力差價為生的工廠來說。
但企業(yè)與工人之間的利益分配實際上絕非簡單的“零和博弈”。提高勞動者報酬水平有助于促進企業(yè)生產(chǎn)率水平的提高、強化雇傭關(guān)系和在交易成本方面形成節(jié)約，從而借助于企業(yè)雇用效率的提高在勞動者報酬水平保持增長條件下實現(xiàn)企業(yè)與工人發(fā)展的雙贏。
關(guān)于工資激勵有效性的一個經(jīng)典范例來自福特。1908年至1914年間，福特汽車公司引進了流水線生產(chǎn)和“科學管理”，從而開創(chuàng)了在后來被稱為“福特主義”的標準化大生產(chǎn)方式。與此相伴，福特公司勞動力隊伍的職業(yè)結(jié)構(gòu)也發(fā)生轉(zhuǎn)變，大量低技術(shù)水平工人得到雇用。這些改變顯著提高了福特公司的盈利水平，但其工人的不滿情緒也表現(xiàn)得相當強烈。1913年，雖然福特公司日2.5美元的工資在當時已經(jīng)是具有競爭力的工資水平，并且也很容易找到替代的工人，但其工人的流動率仍然高達370％，日缺勤率也達到10％水平。1914年1月，福特公司宣布將在公司工作六個月以上的工人的日工資提高一倍。從而在1913年3月至1914年3月之間，福特工人的辭職率下降了87％，解雇率下降了90％；而1913年10月至1914年10月間的缺勤率下降了75％。員工的士氣以及生產(chǎn)率都有所提高，而公司仍然在調(diào)高工資之后繼續(xù)處于盈利狀態(tài)。
福特的事例表明，激勵性報酬對于工人的流動性、努力水平、士氣以及生產(chǎn)率有著巨大的積極影響。
此外，由于工資起點較低，中國制造企業(yè)在單位勞動成本上依然處于具有競爭優(yōu)勢的地位。單位勞動成本指每單位產(chǎn)出的勞動總成本，其計算方法是用員工平均工資除以這些員工的產(chǎn)出水平。據(jù)經(jīng)合組織（OECD）公布的數(shù)據(jù)，2004年韓國制造業(yè)的單位勞動成本水平為0.6，日本為0.5，意大利和德國是0.8，墨西哥為0.4，美國為0.6，西班牙則是0.7，而中國僅0.16左右。
當然，對于中國制造企業(yè)來說，這樣的優(yōu)勢現(xiàn)在已不值得炫耀，如何在制造業(yè)轉(zhuǎn)折點到來的時候，及時調(diào)整自己的企業(yè)戰(zhàn)略，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級，才是最根本的解決之道。
摘自—經(jīng)濟觀察報
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