為什么要裁員
時間：08-03-17 來源：世紀海翔
為什么要裁員？
錫恩企業管理顧問公司首席顧問 姜汝祥
幾乎每隔兩天，我們就會看到一些世界著名企業的裁員消息。2007年1月，著名的輝瑞公司在全球裁員1萬人，約占其總員工數的10%。隨后著名的SUN微系統公司又裁掉了近3000人，約占這家公司員工總數的9%左右。緊接著，戴爾宣布在未來12個月將裁員8800人，裁員人數比例居然占據了員工總數的10%。戴爾的上一次大規模裁員是在2001年，當時由于互聯網泡沫破碎，戴爾裁員5000人。
進入2008年，引人注目的是兩大裁員：一是美國汽車巨頭通用和福特的大規模裁員，通用采取一次性買斷方式，裁員7.4萬名工會工人。而福特則打算通過提前退休計劃，在美國工廠裁員9000人，這一舉動使福特在2006年和2007年的裁員總人數達到3.36萬人。另一大裁員是美國次級債風暴影響之下，花旗銀行裁員1.7萬，美國金融業總共裁員14.6萬人，打破了互聯網泡沫破滅時裁減12萬個金融業職位的歷史記錄。
我曾經在上世紀末經歷過摩托羅拉的全球大裁員。那時摩托羅拉因為在數字手機上落后于諾基亞與愛立信，業務虧損之后，公司決定大裁員。當時我剛加入這家公司一年多，在我的印象中，宣布裁員之前公司還在量招人，怎么就要裁員了？另一方面，中國的摩托羅拉當時還是領先于諾基亞與愛立信的，為什么要裁員呢？
但很快，我就理解了這些公司為什么要裁員。我發現，裁員最大的好處，就是員工都很在意顧客的投訴之類的反饋，工作團隊的配合也好像換了人似的異常凝聚，執行力一下子就上來了。后來我到美國哥倫比亞大學商學院學習時，在課堂中聽到了對此很新鮮的解釋：裁員是公司利潤的要求與文化要求，更是華爾街最喜歡的行為之一。因為他們相信，公司虧損的背后是團隊，團隊的背后是文化與心態，而改變文化與心態最好的辦法就是換帥與裁員。
中國這種大規模裁員在報道中并不多見。印象中，2004年聯想做過一次大裁員，隨之而來的是一名員工寫了一篇《裁員紀實：公司不是我的家》在網上廣為流傳。這篇文章有兩點讓很多人共鳴：一是裁員的原因。文章寫道：“是誰的錯？是領導的錯。包括FM365在內，這些方向都是看好的，都是掙大錢的，但為什么聯想會失敗？我不想在這里深究，但只是覺得，領導犯下的錯，卻只有我們普通員工來承擔。”二是對裁員的結論。這篇文章寫到：“員工和公司的關系，就是利益關系，千萬不要把公司當作家。”
由于領導或決策的失誤造成虧損，進而把整個部門裁掉，這恐怕是裁員中最常見的現象。“領導犯下的錯，要由員工來承擔”，這就是裁員的邏輯之一（當然按法律補償是基本的前提）。比如最近著名的投資銀行美林宣布退出次貸業務，將裁員650人，就是把整個部門裁掉。而且領導者自己也大多會被裁掉，因為虧損的領導大多是失敗文化的直接責任者，以這次美林裁員為例，美林裁員的同時，是它的董事長兼首席執行官斯坦利·奧尼爾的辭職。
公司不是家？我想，《公司法》對此講得很清楚，公司的惟一屬性就是盈利。以斯坦利·奧尼爾為例，從2001年由CFO變身總裁到出任CEO再到兼任董事長的3年多光景中，他關閉了300多個全球范圍內的分部，并減少了75%的國內交易股票，裁掉了大約25000名員工，其中甚至有20%是“關系到公司前途與命運的”投行業務人才與金融分析師。而現在他自己也因為業績原因下臺，我想這就是公司邏輯的清晰展現。
是的，當我們在公司邏輯的背景下討論裁員的意義時，可能會突然發現，在聯想裁員的背后，是更多中國優秀企業的集體沉默。顯然，公司裁員有兩個層面：一個是社會層面，裁員就意味員工的失業，這不僅對員工本人，家庭，甚至對社會的和諧與穩定都會造成重大影響。所以，在中國這樣一個強調家庭溫情與社會和諧的環境下，大多數公司不會采取大規模裁員的方式來完成其業務調整。但我們不要忘了裁員的另一個層面，即商業層面。比如華爾街就是這個層面商業的邏輯代表。華爾街在面對上市公司業績下滑的時候，首先提出的就是裁員或換CEO。這是因為華爾街代表首赤裸裸的商業文化：任何一家業績有問題的公司，首先是公司的業績文化出了問題，而業績文化出問題，一定是出在那些業績差的部門或員工上。CEO那么PK掉這些部門或員工，要么自己被PK，然后讓新來的CEO繼續完成裁員。
所以，裁員的表面是成本縮減，但背后卻是業績文化的強硬邏輯。這就有了邁克爾·戴爾在裁員的時候，對全公司的明確聲明：“對于任何一家公司，裁員都是一件非常困難的事情。但我們知道，此舉可以幫助我們在現在和未來為客戶提供更多的價值。”同樣，寶潔在裁員數千人后，它的CEO這樣告訴大家：寶潔正在決心進行企業文化變革，即消除怠工，提醒大家關注新的市場、產品與創新，清理冗員。所以裁員的行為，標志著企業要重振旗鼓。
資本市場的反應也證明了這一點。假如大規模裁員作為廣泛重組計劃的措施之一，而且制定完善的戰略規劃，公司的股價在消息公布之后的數天內平均上漲4%左右。裁員是在向客戶、競爭對手、供應商和華爾街發出重要的信號。
凡事都有代價，就看我們要的是什么。我的結論是，當中國大部分企業避免使用裁員手段來重塑公司文化與調整公司戰略時，我們得到了表面的穩定與和諧。但我們想過失去的會是什么嗎？失去的也許是開放、簡單而明晰的公司戰略與文化。當領導者無法直接而有效地把精力放在盈利業務與優秀員工身上時，而被迫以幾倍代價去收拾殘局、去為落后的員工打氣時，我相信，企業與社會利益都會是雙輸。
我們為什么要建立一個高效優質的社會保障體系？目的不就是為了讓企業可以自由選擇勞動力要素嗎？所以，我建議中國公司的總裁們要研究一下裁員這個問題。思考一下為什么優秀公司在面臨業績問題的時候要裁員？其中之道恐怕就不只是節省成本那么簡單了。
一句話，裁員是一種公司經營的戰略性舉措，公司總裁們可以現在不做，但卻不可以現在不懂。
摘自《經濟觀察報》
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