最難挖的阿里人和最好挖的百度人，最難走的360人和最易走的騰訊人
時間：14-05-21 來源：靜安寺商圈
最難挖的阿里人和最好挖的百度人，最難走的360人和最易走的騰訊人
中國的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展到今天，基本已經(jīng)形成BAT三分天下的鼎力之勢，而360雖然從企業(yè)規(guī)模到資本實力都跟BAT差太遠，但是鑒于他行事風格突出，近期市值又突破100億美元，因此也將其列入了“巨頭”之列。巨頭們對用戶的競爭很激烈，對人才的競爭更激烈；為了盡最大可能挖別人，為了讓自己的人盡小可能被挖，每個人都努力完善管理體制，讓員工融入自己的企業(yè)文化。巨頭們對于文化的塑造方法各異，帶來的結果也千差萬別。
阿里巴巴員工：我感覺我是在為自己做事，不是為公司。
王小煒（蝦米網(wǎng)創(chuàng)始人，原阿里巴巴員工）：阿里巴巴有強大的HR體系，我目前我在國內(nèi)看到效率最高的體系。整個HR體系幾乎每一件具體的事情都有辦法和具體落實的流程，具體到戰(zhàn)略怎么制訂，目標怎么樣分解，考核的指標定的是不是準確等，這都是HR的事情。而對于人的方面所有的業(yè)務主管，基本上業(yè)績只占到我們的50%，有30%是團隊，還有20%是文化。
阿里巴巴是所有互聯(lián)網(wǎng)巨頭中最喜歡給員工灌輸價值觀、營造企業(yè)文化的公司。“江湖”傳言阿里的人，工程師都被洗腦，很多獵頭也表示阿里的人最難挖。馬云一直強調(diào)要有自己的DNA，同時也強調(diào)value的重要性，同時有一句話讓人關注，一萬人的believe就是信仰。他能把自己的夢想和價值觀源源不斷地灌輸給你，用其“扭曲磁場”使得你產(chǎn)生認同并與之共同努力。對于不懂技術的領導者而言，他不會跟你坐下來討論技術問題或者產(chǎn)品問題，他更像是一種精神存在，一盞指明燈，告訴你要往哪里走。這樣的文化收獲了什么？某位阿里員工表示：“阿里巴巴也沒有宗教式的崇拜，我們崇拜的是自己，崇拜自己的事業(yè)。”阿里員工難挖，很重要的一點是因為他們認為在阿里是在為自己做事情，當然，阿里巴巴工資高也是不爭的事實。
百度員工：推崇狼性，公司內(nèi)部壓力太大。
3B大戰(zhàn)之后，百度在內(nèi)部反思中提出要推廣狼性文化，要求員工要以結果導向。這一點也被網(wǎng)友調(diào)侃過：“因為百度業(yè)績壓力，一幫外來的HR慫恿李彥宏說是因為員工太小資了不能奮斗，所以李彥宏“大為光火”，發(fā)了一系列文章表示要有狼性。底下一幫職業(yè)經(jīng)理人也跟著起哄。前兩年因為內(nèi)耗，眾位獵頭已經(jīng)挖了一部分了，這下價值觀變了，再挖一部分吧。李彥宏真是可憐，天天被手下那群人坑，坑慘了。”
百度一些老員工說，“在百度比較怕的是新人，老員工和新員工永遠在一個起跑線上在競爭，論功勞，不論苦勞，優(yōu)秀人才可以不拘一格地被提拔上去。對于新人而言，這是一個很好的競爭環(huán)境；然而對于老員工而言，來自內(nèi)部的競爭壓力未免也太大了。”
對于競爭激烈的互聯(lián)網(wǎng)公司而言，提倡狼性文化完全無可厚非，但是這種狼性應該體現(xiàn)在對問題的處理、競爭對手爭奪中，要干勁求結果；對內(nèi)部也狼，就很不人性了。
360員工：進公司容易出去難。
某位360在職員工表示，在360：“做錯了不會被開掉，甚至由于管理機制的松散也不會被記錄在案，但一頓痛罵是在所難免的。這種暴力的風格像病毒一樣自上而下傳下來，每一級的Leader都被深深傳染，大家都充滿戾氣，對下屬犯的哪怕很小的錯誤都很容易大發(fā)雷霆、說臟話、拍桌子甚至摔東西。除了周鴻祎身邊的極少數(shù)人，其他人都時常被罵得狗血噴頭，顏面掃地。”
不過，360也有很多優(yōu)點，否則早就招不到人了。360跟水滸梁山很像的一點還在于：即便你是小嘍啰，也可能天天看到宋江——周鴻祎。該員工還表示：“360的上級會像家長那樣，對個人表現(xiàn)出極大的關心，老周會突然跑到你身后看著你的電腦屏幕拍拍肩膀問你最近怎么樣?離開時隨手拿起你桌上的零食邊走邊吃。”如果你覺得這是老周信任你的表現(xiàn)，那你可就大錯特錯了。因為“周鴻祎則壓根兒就從來沒信任過底下人，對總監(jiān)以下(包括任職期限不長的很多總監(jiān))都是進行信息屏蔽的。”
在這樣的文化下，新人可能因為周鴻祎突然的一個問候產(chǎn)生有存在感，也可能因為一次狗血淋頭的批罵而甩手走人。新人可以隨時打破規(guī)則與流程做出成績，但是一年多以后就會因為信任天花板感到迷茫。而當你迷茫想走時，梁山泊的特質(zhì)再一次顯現(xiàn)了：“任何一個員工要跳槽都要經(jīng)過幾道關口的反復盤問，一直要談到齊向東，如果在比較重要的崗位，周鴻祎會親自約談。去哪里?為什么要走?對什么不滿?待遇提高一些是否愿意留下來?如果發(fā)現(xiàn)你是要去競爭對手陣營就會更難放行。如果你是真的不喜歡這里或有非常好的選擇決意離開，就會非常麻煩。據(jù)說需要簽很多約束性文件，讓你感到跳槽風險很大，弄得就像離一次婚一樣，麻煩到讓你最后放棄跳槽為止。”
騰訊員工：注重對我的培養(yǎng)，卻不懂得如何留住我。
曾就職于騰訊的董先生說：“騰訊內(nèi)部環(huán)境氛圍都不錯，待遇上也不錯，整體員工素質(zhì)也很高。”在騰訊的企業(yè)文化里，對員工的發(fā)展堅守的是“重視員工成長”，如果你是畢業(yè)生，在騰訊的工作幸福度將會非常高。原因是“你可以參加新生培訓，同時還可以接觸到強勢的平臺資源。大量的新人雖然是剛剛畢業(yè)做產(chǎn)品，哪怕全新做一個產(chǎn)品，在QQ tips和其他交叉推廣資源的拉動下瞬間用戶量過百萬那是常事。這樣的成就感是在其他公司比較難享受到的。”
問題是：對于新人而言，騰訊的架構太成熟了，在這里個人的價值被平臺價值掩蓋，因此不少新人還是會選擇離開騰訊，原因很簡單，在這找不到自己曾經(jīng)夢想的那種激情。于是，新人剛剛成熟后，也想要離職；但是對比360的層層盤問，在騰訊想走人則輕松的多。董先生他的領導重金挖過來的人才，但是在最后的離職面談中，HR更像是例行公事，并沒有做深入溝通。這樣一來，騰訊花在員工培訓上的成果很可能是為他人做嫁衣裳。因此，騰訊的企業(yè)文化看起來很好，但是如何落到實處很重要。
在硝煙四起的互聯(lián)網(wǎng)江湖中，百度、阿里、騰訊和奇虎360四家企業(yè)占據(jù)了半壁江山，他們是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的真實縮影，他們也呈現(xiàn)出了最明顯的企業(yè)文化特征。世界上沒有完美的管理體制，也沒有完美的企業(yè)文化，對于普通創(chuàng)業(yè)者而言，研究這4家公司的文化與管理，其實是為了自己組織公司做參考；對于想去這幾家公司的讀者而言，花點時間大致熟悉他們的企業(yè)文化，也能很好的幫助自己進行考慮與選擇。
世界上只有一種投資是穩(wěn)賺不賠的，那就是學習（投資你的大腦）。
摘自—靜安寺商圈
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